德勤管理咨询：突破岗位束缚，技能型组织兴起

百年以来，分配工作的主导模式一直是岗位，它定义了工作的完成方式、执行者、管理和领导方式，以及人力资源各方面的实践支持，如招聘、薪酬、职业发展和绩效管理等。然而，全球性调研表明，组织正在转向重视技能的全新工作和劳动力运作模式，这种新模式被称为"技能型组织"。传统组织的工作受限于标准化任务，决策也是基于员工的岗位层级，这反而会妨碍组织实现关键目标，并影响员工的工作体验。技能型组织将工作与岗位分离，将其任务化或项目化，或将其拓宽以便将关注点集中在需要解决的问题、达成的结果以及创造的价值上，这有利于人们摆脱固定的岗位束缚，成为具备技能和能力的完整个体，并将灵活地安排在对其兴趣和能力而言合适的工作岗位上，不断发展成为业务专家。将人员决策建立在技能而非岗位上，有助于组织拥有更灵活、更易管理和更公正的运作模式。

广义的技能包括"硬技能"或技术技能，如编码、数据分析和会计，"软技能"或人际关系技能，如批判性思维和情商，以及潜能，如潜在的品质、能力和其他促进未来发展或成功的相关技能。"技能"最终将员工细化为独特的、完整的个体--每个人都拥有一系列独特的技能、兴趣、热情、动机、工作和文化风格、地点偏好和需求等。

为了追踪这种组织模式的变革，德勤管理咨询在全球各行业内部调研了1021名员工和225名企业高管和人力资源高管，并对12名企业高管进行了访谈，结果表明，目前还不到五分之一的组织在一定程度上采用基于技能的模式，但高管和员工更欣赏技能型组织的模式，因为它将组织需求和员工期望更好地融合在一起。多重商业因素的变化导致并将继续推动这种组织模式的转变，例如组织对员工福祉的责任感增强，员工将被分配更适合他们的特长，从而使每个人的独特性都脱颖而出，不再像工作经验一样标准化，同时员工希望发展自己所有的潜能，被视为独立的个体，企业高管和人力资源高管认为，灵活地匹配技能对于未来的变化是至关重要的。

数字化转型自动化和人工智能等新技术将是组织采用技能型组织模式的主要驱动因素，在这个变化不断加速且不可预测的时代，对敏捷性的需求日益增加。岗位相关性正在降低，许多组织意识到他们运作方式应该改变。对于技能型组织转型来说，传统的思维模式和实践做法是最大的障碍，而技术则位于最后。

面对或许出现的挑战和问题，德勤管理咨询提出了以下几点建议以便顺利实现转型：

1. 组织在业务组合的安排上要确保公平公正，而“公平性”和“同一性”则要区分清楚。因此，组织需通过提供平等的机会、机遇、资源和发展以保证员工均享有公平体验。

2. 避免只关注单一的技能导向，而将“技能”定义为具备各种独特技巧和优势的员工的简称。

3. 研究表明，员工会接受组织使用新的数据来源和人工智能的增强对个人的了解。但是，为了维护这种信任，企业必须负起使用新数据来源和人工智能的责任，例如防止出现偏见。

4. 为了让整个劳动力市场更重视个人能力而非个人出身，技能数据必须得以跨组织流转和共享。

5. 平衡员工的自主和选择权与组织需求，让员工拥有更多自主决策权和选择权，在创新与增长方面收益将不可预计。

在我们与许多组织合作的经验中，打造技能型组织的企业通常会采用三种实践方式：

1. 企业从人才实践的某个方面开始试验，逐渐改变工作方式，让员工更多地根据技能而非岗位工作。或者，在实现转变之前建立“技能赋能中心”来提高员工技能。

2. 另外一些组织则开始创建一个集中的“技能赋能中心”，然后逐渐转向技能型人才实践。为此，他们通常会先梳理并创建一种技能语言或发展技能型人才理念。

3. 还有一些组织则从工作内容的调整开始，或建立一个内部人才市场，让员工参与岗位外任务或扩展任务范围。

无论实践方式如何，以下经验对组织都有所帮助：

1. 改变工作模式应该循序渐进，而非一蹴而就。

2. 始终坚持目标。

3. 根据组织的需求和痛点，选择有最大商业价值的领域进行实践。

虽然对于大多数组织来说，岗位的概念不可能完全消失，但通过向技能型组织转型，行业领先组织能够在当前以速度、敏捷和创新为主导的发展模式下，从以扩大能效为目标的传统模式中脱颖而出，从而为员工提供更有意义、更具选择性、更加契合员工成长和自主权的工作机会。